第１２回◆復職後の賃金を減額できる？◆

人事担当者です。
休職中の従業員を復職させるにあたって、一定の期間、健康状態に配慮するため、従来の職務より軽易な職務に従事してもらい様子を見ようと検討しています。そこで、復職後の賃金の取り扱いについて、職務に応じた賃金に減額することは可能でしょうか。

賃金額の決定に際し用いられる要素には様々なものがありますが、大きく分けると一般的には、次のようなものが挙げられます。
　①本人が有する能力（職能）に応じた賃金決定　（職能給）
　②本人が従事する職務に応じた賃金決定　（職務給）
　③成果に応じた賃金決定　（成果給）

　従事する職務が変わった場合に、賃金の変更が予定されているものは、職務と賃金が関連している②の職務給と言えます。反対に、①の職能給は、保有する能力に応じて、賃金が決定されるため、職務と賃金が関連しておらず、職務の変更を理由に、賃金を引き下げることは難しいといえます。
　上記のように、職務の変更に伴い、賃金を一方的に減額することは、賃金の決定方法によってその有効性の判断がわかれるところですが、事前の労働者の同意が取れていれば、賃金の減額をすることは認められます。当然ながら、本人が自由な意思の下に同意する必要がありますから、脅すような発言で無理やり同意しているようなことがないように注意が必要です。

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第１１回◆リハビリ勤務は労災保険が適用される？◆

　人事担当者です。休職中の従業員から復職の申し出があり、主治医、産業医等の意見聴取の結果、復職を認めることとなりました。ただ、復帰まもなくフルタイムでの勤務は、健康状態に負担をかけることに繋がると判断し、一定の期間は、リハビリ勤務として、週５日５時間程度の勤務を求める予定です。そこで、リハビリ勤務中や通勤途上で事故にあった場合、労災保険の適用は認められるのでしょうか。 

労災保険は、業務災害（労働者の業務上の負傷や、疾病、障害や死亡）や通勤災害（労働者の通勤による負傷や疾病、障害や死亡）に対して保険給付を行います。

　業務災害と認められるためには、その災害が、事業主の支配下にあり（これを業務遂行性といいます）、業務に起因して発生した（これを業務起因性といいます）ものであることが求められます。

　今回のリハビリ勤務は、すでに復職が認められ、労働時間は従前より短いものの会社や上司の指揮監督の下に、業務に従事することになりますから、万が一就業中に、災害が発生した場合は業務災害としての要件を満たす可能性が高いと言えそうです。

　同様の制度にリハビリ出勤制度というものがあります、この制度は、復職の判断をするための要素として、復職前の一定の期間に、出勤することを求める制度です。

　出勤後は業務に従事するのではなく、読書するなど、業務の指示は一切行わないことが通例です。また就労を伴わないため賃金も支払われません。このようなリハビリ出勤制度で会社に出勤した場合は、業務災害としての要件である、業務遂行性や業務遂行性は認められ難く、労災保険の適用を受けることは難しいでしょう。

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第１０回◆復職できなかった従業員、退職届の提出を求めるべき？◆

人事担当者です。復職できず休職期間の満了を迎えた従業員から退職届の提出をしてもらう必要はありますか？当社の休職制度では、復職できずに休職期間の満了を迎えると退職となる定めが設けられています。 　

　休職期間中に傷病が治癒しなかった場合、就業規則（休職制度）の定めに従い、退職することになります。この場合、休職期間の満了という事実が発生したことで、当然に退職することになるため、退職届の提出を求める必要はありません。

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第９回◆休職中の従業員の家族から退職届が。受領していいの？◆ 　

人事担当者です。休職中の従業員の家族から、退職届を提出されました。この退職届を受理し、退職手続きを進めても良いでしょうか。 

　退職届は、労働者自身が行う退職の意思表示として提出されるものです。従業員の家族といえど、本人の意思で退職届が作成されたとは限りません。本人は退職を反対しているかもしれません。したがって、家族からの退職届の提出があったからといって退職扱いをするのではなく、必ず本人に直接に確認をとりましょう。その上で、本人の意思にしたがって対応することにしましょう。

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第８回◆出向中の従業員にはどちらの休職制度が適用される？◆

企業の人事担当です。当社から関連グループ企業に在籍出向中の従業員が、私傷病による休職をすることになりました。この場合、当社の休職制度と関連グループ企業の休職制度のどちらを適用させれば良いでしょうか。

　出向とは、労働者が出向元との間の雇用契約に基づく従業員たる身分を保有しながら、出向先の指揮命令の下に労働することをいいます。出向時の就業規則の適用は、出向契約書中で定めることが一般的です。休職制度の取り扱いについても同様で、契約書の定めにより、出向先もしくは出向元の休職制度の適用を受けることになります。では仮に、契約書中に休職に関する取り決めがない場合はどうすればよいでしょうか。
　出向契約の目的は各企業によって異なりますが、要約すればその目的は出向先で労務の提供を行うことにあります。しかし、休職制度の適用を受けた従業員は、労務の提供を行うことが出来ません。結果、出向契約の目的が果たせないことになります。したがって、このような場合には、出向先との協議の上、一旦、出向を解消し、出向元に復帰させ、その上で出向元の就業規則（休職制度）に従い、休職を実施することが、もっとも実務的な取り扱いと言えるでしょう。
　なお出向契約上は、出向元に自動的に復帰する旨の定めをしておくと有効でしょう。

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第７回◆ 試用期間中でも、休職させないといけないの？◆

 企業の総務を担当しています。先日採用し、試用期間中の従業員が、体調不良により休職させて欲しいとの要望がありました。
試用期間は、本採用を決定するための大事な期間です。こういった期間の途中でも休職制度を適用させなければならないのでしょうか？

休職制度は、法令に基づく制度ではありません。したがって、企業ごとに設けられた休職制度の中身によって、その対応が異なることになります。休職制度が設けられており、さらに試用期間中の従業員の適用を除外するような定めがない場合は、試用期間中の従業員であっても休職の発令要件を満たす限り、休職制度の適用を受けるものと考えられます。体調の回復を待って復職後、再度適性を審査するよう、使用期間の延長も併せて検討すると良いでしょう。

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第６回◆休職期間中は賃金を支払わないといけないの？退職金の取り扱いはどうなるの？◆

休職制度において、休職期間中は賃金を支払わなければなりませんか？
また、退職金制度上休職期間の取り扱いはどうなりますか？

休職期間中は、労務の提供を免除しています。そのため、休職期間中の賃金は無給でも問題ありません。では、休職期間中は一切の生活保障はないのでしょうか。

　業務外の傷病により労務不能が続く場合、健康保険における傷病手当金の請求が可能です。傷病手当金の詳細は、全国健康保険協会（通称「協会けんぽ」）や加入する健康保険組合にお問い合わせください。

　退職金制度を導入している企業では、休職期間中の勤続年数の取り扱いについて、しばしば問題になることが見受けられます。退職金制度において、休職期間中を勤続年数に通算するかどうかは、会社の裁量によるものであり、就業規則及び退職金制度に関する規程の定めに従うことになります。

 したがって、記載がない場合は、会社として取り扱いを決定する必要があります。一般的に、退職金制度は、在職中の業績への貢献度等功労褒賞的な性格を有することから、休職期間中のように業績への貢献が認められない期間については、勤続年数として算定しないことが多いようです。

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