ページ 173 – 小林労務® | 全国対応！人事労務・給与計算・メンタルヘルスサポート・労務相談・電子申請

夏の勉強会第二弾　～産休育休編～

従業員の産休育休の実務対応と助成金の上手な活用方法

来年１月より育児介護休業法が改正となり、「マタハラ」対策が義務付け

られます。「マタハラ」と言われないための労務管理とは？

また、１人従業員が産休育休に入るだけで１０種類以上の手続きがあり、

非常に煩雑化しています。産休育休制度のポイントとその手続きについて

解説します。

産休育休中の従業員の抜けた穴を少しでも解消できるような、育休関係の

助成金についてもご案内します。

詳細はこちら

開催日時：8月3日（水）　15:00～17:00

開催場所：小林労務　7階セミナールーム東京都千代田区麹町2丁目2番　麹町サンライズビル

参加費用：3,000円（消費税込）当日お持ちください。

定員：先着20名

お申込み方法：

ご参加をご希望の場合は、弊社のお問い合わせフォームよりお申し込みください。

「ご用件内容」欄に、「8/3　産休育休勉強会、〇名希望」とご記載ください。

https://cp.serverservice.jp/…/kobayashir…/contact/index.html

皆さまのお越しを心よりお待ちしております。

2016年6月20日

第５回◆ 休職期間中の定期報告は義務付けられる？◆

現在、医師の診断により休職させようとしている従業員がいます。休職期間中に、復職の時期の見極めや健康状態、通院状況などの病状を把握するために、定期的な報告をお願いすることは可能でしょうか。

休職期間中は、本人の様子を直接見ることができないため、症状の程度が把握できなくなります。症状によっては、休職期間の延長を視野に入れなければなりません。延長するとなれば、業務の配分や人材構成も見直す必要が生じる場合があります。企業にとって、休職期間中の状況把握は大変重要なものといえます。

また、休職中の従業員の立場でも、企業との連絡手段を設けておくことは安心感をもたらす効果があると考えられます。

　このように休職期間中の定期報告は、労使双方にとって非常に有用といえます。では、定期報告を義務付けることはできるのでしょうか。
　上記のように定期報告には一定の合理性が考えられます。また、厚生労働省「こころの健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」によれば、病気休業期間中においても、休業者に接触することが望ましい結果をもたらすこともあるとし、精神的な孤独や復職できるかという不安、今後のキャリア等で本人が不安に感じていることに関して、情報提供をすることが重要としています。

　以上から、合理的な範囲の報告内容であれば、定期報告を設けることも認められるものと考えられます。併せて、本人の不安や焦り、孤独といった悩みを相談できる場として、定期報告を情報提供の機会として利用することも視野にいれると良いでしょう。なお、これら定期報告に関して就業規則の休職制度中に義務付ける定めを設けておくことがより望ましいでしょう。

（１）定期報告の内容としてふさわしいもの

　①治療の経過と今後の見込み
　
　②通院状況

　③現在の日常生活の状況

　　・食事

　　・睡眠時間

　　・薬の服用状況

　　・日中の過ごし方

　　・外出の程度

　　・家族等との会話の程度

　　・不安や心配など悩み事

　　・次回の報告時期

（２）面接による定期報告を行う場合の注意点　（主治医にも確認をとるとよい）

　　・日程（体調が悪い場合は、すみやかに日程を変更する。）

　　・時間（負担がない範囲でおこなうこと。　２０分から３０分程度）

　　・場所（職場以外の場所でも本人の望む場所で、柔軟に対応すること）

　　・回数（月１回程度が目安）

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2016年6月13日

夏の勉強会第一弾　～助成金編～【中止】

※都合により中止となりました

今年度新設された活用しやすい助成金のポイントと申請方法を解説します！

助成金の制度を上手く活用していますか？
国は、中小企業の経営者の事業活動を応援するために様々な施策を用意しています。
「助成金」聞いたことはあっても、内容がわかりにくくなかなか手が付けられない、という企業は多いのではないでしょうか。
自社で1,600万円以上の受給実績を持つ小林労務が、特に活用しやすくお勧めの助成金をピックアップして、具体的な申請手続きについて解説します。
この勉強会を通じて助成金の申請にチャレンジしてはいかがでしょうか。

セミナー内容：
☑　助成金を活用するためのチェックポイント、受給に繋がる労務管理
☑　助成金受給事例
☑　挑戦しやすい助成金
☑　具体的な申請手続き方法

詳細はこちら

開催日時：７月26日（火）　15:00～17:00

開催場所：小林労務　7階セミナールーム東京都千代田区麹町2丁目2番　麹町サンライズビル

講師：株式会社小林労務　代表取締役社長　社会保険労務士　上村美由紀

参加費用：3,000円（消費税込）当日お持ちください。

定員：先着20名

お申込み方法：

ご参加をご希望の場合は、弊社のお問い合わせフォームよりお申し込みください。

「ご用件内容」欄に、「7/26　助成金勉強会、〇名希望」とご記載ください。

https://cp.serverservice.jp/…/kobayashir…/contact/index.html

皆さまのお越しを心よりお待ちしております。

2016年6月10日

第４回◆休職制度ってどんなもの？◆ 　

第４回◆休職制度ってどんなもの？◆ 　
企業の人事担当者です。
当社で休職制度の導入を検討しています。導入にあたって労働基準法を読んでみたところ、どこにも休職制度について記載されていませんでした。休職制度とはそもそもどういった法律に由来する制度のことを言うのでしょうか。

休職制度とは、就労させることが不適当な事由が生じた場合、従業員の地位を維持したまま一定の期間就労させることを停止させる制度のことをいい、労働基準法などの法令に基づく制度ではありません。そのため、休職制度の有無や制度の中身については、企業ごとの判断で決定されます。休職制度自体は、主に就業規則などに定められることが多く、その定めに従い、運用されるのが一般的といえます。

【休職制度の主な内容】
　　
①適用範囲

・正社員やアルバイトといった雇用区分
　
・勤続年数　など

②休職の発令要件

・私傷病による欠勤が連続して○日以上　（傷病休職）
　　　　
・在籍出向　（出向休職）
　　　　
・労働組合の役員に専念する　（組合専従休職）など
　　

③休職期間
　　

④休職中の賃金の取扱
　　

⑤復職時の取扱　など

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2016年6月6日

第３回◆採用時に既往歴は確認できる？◆

◆採用時に既往歴は確認できる？◆

今年から採用担当を任されました。
初めての採用活動のため、予め採用面接の際に、ヒアリングする内容を整理しようと考えています。

その中で、ヒアリング項目の一つに、「メンタルヘルス疾患に関する既往歴を確認すること」を挙げることは、できるでしょうか？

職業安定法第５条の４では、(求職者等の個人情報の取扱い)と題して、次のように定めています。

「公共職業安定所等は、それぞれ、その業務に関し、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報(以下この条において「求職者等の個人情報」という。)を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない。」

　このように、企業にとってメンタルヘルス疾患に関する既往歴が、その業務の目的の達成に必要な範囲内であるかぎり、面接の際にヒアリングすることも認められるものと考えられます。

また、予め本人の同意のもとに既往歴を確認することも認められます。

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2016年5月30日