千鳥ヶ淵研究室

第６５回◆出張中の労働時間は何時間？◆

人事担当者です。この度、弊社のスタッフに出張をお願いすることになりました。出張先は、交通手段に乏しく、移動時間だけでも相当を要します。
また、実際の就業時間も不正確です。このような場合、労働時間はどのように算定すべきでしょうか。

 

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出張にかかる移動時間は、特別な事情がある場合を除けば、労働時間には当たらないと考えられます。
そのため、出張の当日をおよそ移動時間で終わらせてしまった場合、労働時間が極めて短くなり、それに応じて賃金も減ってしまう可能性があります。
業務命令により遠方まで出張したにもかかわらず、賃金が減ってしまっては、労使ともに悪影響となるでしょう。
そこで一般的には、出張時の労働時間が算定し難い場合、移動時間を含めて「所定労働時間労働したものとみなす」いわゆる「事業場外みなし」制度を適用することが多いようです。

 

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第６４回◆試用期間中の社会保険の取り扱い◆

企業の人事を担当しています。この度新しくフルタイムで働く社員を採用することになり、試用期間として2か月間の有期雇用契約を締結しようと考えています。2か月以内の有期雇用契約を結んだ場合は社員を社会保険に加入させなくてよいと聞きましたが、今回採用する新入社員も社会保険に加入させなくてよいのでしょうか。

 

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2か月以内の有期雇用契約を締結した場合であっても、その期間を試用期間として取り扱う場合には入社日から社会保険に加入させる義務があります。
社会保険の適用除外となる要件の一つとして「2か月以内の期間を定めて使用される者」が規定されていますが、これは2か月以内に雇用関係が終了することが明白な、あくまで臨時的に雇い入れる労働者を対象としています。
一方で、試用期間とは一定期間が経過した後も引き続き雇用することが前提となっているため、この要件には該当しません。
そのため、今回のように試用期間として2か月以内の契約期間を定めた場合であっても、入社日から社会保険に加入させる義務が発生します。

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第６３回◆36協定の限度時間　建設業にはないって本当？◆

建設の事業を営む経営者です。当社も納期が近づくと、どうしても残業が必要になるため、36協定を締結しています。あるとき友人が「建設業には、残業時間の上限がない」と話してくれました。ほんとうなのでしょうか？

 

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36協定では、1ヶ月や1年といった一定期間ごとに延長できる労働時間の長さを定めます。
このとき、延長できる時間には、基準が設けられており、その基準に定められた時間を超えて延長することができないこととされています。

この基準では、次の通り延長できる時間の上限を設けています。
1ヶ月45h　1年360h

ただし、工作物の建設等の事業や自動車の運転の業務、新技術、新商品等の研究開発業務などの場合に限って、上記の基準が適用除外とされています。

したがって、建設業の場合、上記基準は適用されず、企業が自主的に定めた時間を上限とすることになります。

 

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第６２回◆最近耳にする専門用語、どんな意味？◆

近年、耳慣れない専門用語が、数多く出現しています。
ここでは、労務関連の最新キーワードを紹介し、その意味を解説したいと思います。
今週のキーワード

『ふるさとテレワーク』

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ふるさとテレワークとは、都市部に拠点を設ける企業が、地方に人材や仕事を移して行うテレワークのことで、地方の移転先や委託先で都市部にいるのと変わらない働き方を実現する取り組みをいいます。
　地方に整備したサテライトオフィスやテレワークセンター、個人宅などで働くことを前提として、都市部の人材を地方へ派遣し、U・Iターンを促したり、地方在住の人材を新たに活用する効果が期待されます。総務省では、都会から地方へ、人や仕事の新しい流れを創出することで東京一極集中を是正し地方創生に資するために、ふるさとテレワークの推進に取り組んでいます。

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第６１回◆通勤災害が発生した際の事業主補償◆

企業の人事を担当しています。従業員が通勤災害に遭い4日以上休業しました。休業給付の対象となりそうですが、待機期間の3日間の賃金について事業主として補償する義務はあるのでしょうか。

 

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　通勤災害により休業し、休業給付が支給されない3日目までの待機期間について、事業主は法律上当然に賃金を補償する義務はありません。

　本来、労働基準法では「業務災害」が原因で賃金を受けられない労働者に対し、使用者が休業補償を行うことを義務づけています。一方、労災保険等によりその義務に対応した給付が行われる場合には、当該義務が免除されることとなっています。

 　このため、業務災害により休業補償給付の対象となった場合は、使用者には待機期間の3日間についてのみ休業補償を行う義務が発生します。しかし、通勤災害の場合はもともとの労働基準法において事業主として休業期間の賃金を補償する義務が定められていません。そのため、通勤災害により休業給付の対象となった場合の待機期間について、事業主がその期間の賃金を補償する義務は当然には発生しないことになります。

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近年、耳慣れない専門用語が、数多く出現しています。
ここでは、労務関連の最新キーワードを紹介し、その意味を解説したいと思います。
今週のキーワード

『睡眠負債』

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睡眠負債とは、毎日きちんと寝ているつもりでも、必要な睡眠時間に対するわずかな不足分が、借金(負債)のようにじわじわと積み重なっていく状態を表す言葉です。最近の睡眠科学の成果からは、現代人の最適な睡眠時間は7時間だということが分かってきました。それより短い6時間睡眠をしたときの脳波をとると「二晩徹夜」したのと同じだったという研究結果が米国から報告されました。

睡眠不足が蓄積していくと、イージーミスが増えたり、大事なときに眠気に襲われるなど自分でも気づかないうちに仕事や家事のパフォーマンスが大幅に低下したり、深刻な病気のリスクが高まったりする可能性があることが、最新の研究によって明らかになってきました。睡眠負債は日本人の、とくに働き盛りの人々に広がっているといわれ、対策の重要性が叫ばれています。

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第５９回◆年次有給休暇の振替は認めないといけない？◆

人事担当者です。
先日、欠勤をした従業員から、欠勤を年次有給休暇に振り替えて欲しいと、申し出られました。従業員の申し出に応じなければなりませんか。

 

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年次有給休暇の請求の時期については、法律上定めはありませんが、一般的に就業規則等で「年次有給休暇を取得しようとするときは、○○日前までに届け出ること」といった定めが設けられています。以上から年次有給休暇は、事前申請を前提としており事後申請を認めるかどうかは、会社の裁量に委ねられます。

ただし、就業規則中に「欠勤を事後に年次有給休暇に振り替えることができる。」旨の特別な定めがある場合は、事後申請を認めていると判断できますから、注意が必要です。
以上から、就業規則に特別な定めがない限り、必ずしも労働者の方からの申し出に応じる必要はありません。

 

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第５８回◆遅刻者に対する割増賃金の支払い義務◆

人事担当者です。今回の給与計算期間中、遅刻をした社員に残業が発生していることがわかりました。この社員に対しては割増賃金を支払う必要があるのでしょうか。

 

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遅刻者に対して割増賃金を支払う必要があるかは、会社の始業終業時刻や
その日の本人の実働時間によって判断がわかれます。

労働基準法では、原則1日8時間を超えて労働させた場合、
25％以上の割増率で計算した割増賃金を支払うことを義務づけています。

ここにいう労働時間とは、その日に実際に労働した「実働時間」を指すと解釈されています。
たとえば、始業9時、終業18時、休憩1時間と定められている事業所において、
1時間遅刻をして10時に出社した者が、1時間残業をして19時に退社した場合、
実働時間が8時間を超えていないため、割増賃金を支払う必要はありません。

また、上述の事業所において、30分の遅刻をした者に1時間の残業が発生した際には、
残業時間が30分に達した時点でその日の実働時間が8時間に達するため、
残りの30分の残業については割増賃金を支払わなければならないこととなります。

ただし、この取り扱いはあくまで労働基準法上の原則的な解釈です。
たとえば、就業規則に「終業時刻は18時とし、終業時刻を超えて勤務した場合には
割増賃金を支給する」などと規定している場合には、実働時間が8時間を超えていなくても
割増賃金を支払う義務が発生します。

そのため、今回の社員に対し割増賃金を支払うかは、本人の実働時間と会社の規程を確認した上で
支給の要否を判断することとなります。

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第５７回◆労働基準法の１週間とは？◆

総務担当です。労働基準法では、１週間あたりの労働時間や、休日の日数など、１週間単位で上限や制限が設けられている場合があります。この場合の１週間とは何曜日から起算されるのでしょうか。

 

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労働基準法では、１週間のスタート（起算日）を日曜日としています。

ただし、就業規則等で別の曜日をスタートして定めている場合は、その定めに従うことになります。

【1週間の起算日】

原則　日曜日　から起算

例外　就業規則等に定められた曜日　から起算

 

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近年、耳慣れない専門用語が、数多く出現しています。
ここでは、労務関連の最新キーワードを紹介し、その意味を解説したいと思います。
今週のキーワード

『オンライン面接』

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オンライン面接とは、企業などが採用活動の際にオンラインで面接を行うことをいいます。
すでに米国では、オンラインによる面接システムが広く普及しています。応募者が企業に直接出向くのではなく、自宅のパソコンからウェブカメラを通じて採用担当者と面談したり、自分で撮影した動画を専用サイトに投稿したりするなど、場所や時間に拘束されない応募のしくみを構築することで、採用業務を効率化するための手段です。

オンライン面接は、企業側のメリットだけでなく、応募者側もかかる時間やコストを抑えることができ、双方が効率的に採用活動を行うことが可能になります。
本来であれば遠方で応募すらなかった、応募が叶わなかった場合でも、オンライン面接であれば場所を問わず優れた人材にまで選考対象を広げられるため、導入する企業が増えてきました。労働力人口が減少する中、このように企業は採用条件のみならず、採用方法や手段についても見直していく必要があるようです。

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