千鳥ヶ淵研究室

第２５回◆改正　育児介護休業法　その５◆
平成２９年１月１日より、育児介護休業法が改正施行されます。ここでは、改正法の概要を説明致します。
 
改正５　有期契約労働者の育児休業取得要件の緩和

【改正前】申出時点で、以下の要件を満たす場合は有期契約労働者であっても、育休の取得が可能
　　①　過去１年以上継続して雇用されていること
　　②　子が１歳になった後も雇用継続の見込みがあること
　　③　子が２歳になるまでの間に雇用契約が更新されないことがあきらかである者を除く

【改正後】申出時点で、以下の要件を満たす場合は有期契約労働者であっても、育休の取得が可能
　　①　過去１年以上継続して雇用されていること
　　②　子が１歳６ヶ月になるまでの間に雇用契約がなくなることが明らかでないこと
　なお、有期契約労働者の介護休業取得要件についても次の通り緩和されました。
　　①　過去１年以上継続して雇用されていること
　　②　介護休業を取得予定日から起算して９３日経過する日から６ヶ月を経過する日までに、雇用契約がなくなることが明らかなでないこと
 
 
 
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第２４回◆改正　育児介護休業法　その４◆

平成２９年１月１日より、育児介護休業法が改正施行されます。
ここでは、改正法の概要を７回に分けて説明致します。

改正４　介護のための所定外労働の制限（残業の免除）

 

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改正４　介護のための所定外労働の制限（残業の免除）

【改正前】　なし　（新設）

【改正後】介護のための所定外労働の制限（残業の免除）について、対象家族１人につき、介護終了まで利用可能。

→従来から「育児のため」の所定外労働の制限が設けられていましたが、改正により、新たに「介護のため」の所定外労働の制限が設けられました。

 

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第２３回◆改正　育児介護休業法　その３◆
平成２９年１月１日より、育児介護休業法が改正施行されます。
ここでは、改正法の概要を７回に分けて説明致します。

改正３　介護のための所定労働時間の短縮措置等

 

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改正３　介護のための所定労働時間の短縮措置等

【改正前】　介護のための所定労働時間の短縮措置等について、介護休業と通算して９３日の範囲で取得可能

 

【改正後】　介護休業とは別に、介護のための所定労働時間の短縮措置等の利用開始から３年の間で２回以上の利用が可能。
　　

→　事業主は、要介護状態にある対象家族の介護をする労働者に関して、対象家族１人につき、以下のいずれかの措置を選択して講じなければならないとされています。
　

①所定労働時間の短縮措置（いわゆる「時短勤務」）

②フレックスタイム制

③始業終業時刻の繰り上げ繰り下げ

④労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度

 

　これらの制度は、従来、介護休業と通算して９３日の範囲に限って利用可能とされていました。
改正により、介護休業とは別に取得できるようになったことに加え、制度の利用開始から３年の間で２回以上利用することができるようになりました。これらの措置は、介護離職者を減らすために、柔軟な働き方を推進するものとして、とても有効な方法と言えるでしょう。

 

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第２２回◆改正　育児介護休業法　その２◆
平成２９年１月１日より、育児介護休業法が改正施行されます。
ここでは、改正法の概要を７回に分けて説明致します。

 

改正２　看護休暇・介護休業の取得単位の柔軟化

 

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改正２　看護休暇・介護休業の取得単位の柔軟化

【改正前】看護休暇・介護休暇については、１日単位での取得
　

→従来は、看護休暇や介護休暇は、１日単位での取得が認められており、各社ごとの裁量で半日単位の取得を容認することが認められていました。

【改正後】看護休暇・介護休暇については、半日単位での取得
　

→改正により、法律上、看護休暇や介護休暇を半日単位で取得することができるようになりました。

なお、この場合は、半日とは、所定労働時間の1/2とされており、これ以外の単位で半日を定義する際は、労使協定が必要とされています。企業によっては、年次有給休暇の半日単位と揃えるために、労使協定をみなおすケースも見受けられますので、一度検討してみましょう。

 

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第２１回　◆改正　育児介護休業法　その１◆

 

平成２９年１月１日より、育児介護休業法が改正施行されます。
ここでは、改正法の概要を7回に分けて説明致します。

 

改正１　介護休業の分割取得

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【改正前】
　介護休業について、介護を必要とする家族（対象家族）１人につき、通算９３日まで原則として１回に限り取得可能

　→従来は、対象家族につき、要介護状態ごとに１回　通算して９３日を限度としていました。
　そのため、例えば対象家族が一度要介護状態となり３０日ほど介護休業を取得してしまうと、同じ対象家族につき、同じ要介護状態を理由に、再度介護休業を取得することは出来ませんでした。

 
【改正後】
　対象家族１人につき通算９３日まで、３回を上限として、介護休業を分割取得することが可能。
　

→３回まで介護休業を取得することができるようになったことで、前述の例の場合でも、再度介護休業を取得することが出来ます。

　　なお、対象家族の範囲や要介護状態の判定基準についても見直されていますので、注意が必要です。

 

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第２０回◆判例紹介◆

知っておきたい判例をご紹介。

 

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帯広電報電話局事件

http://www.kobayashiroumu.jp/site/wp-content/uploads/old_blog_media/1/20160905-1473038593.pdf

懲戒処分の効力を争った事件です。

 

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第１９回◆研修時間は労働時間？◆

人事担当者です。当社では、新たに採用した方全員に、必ず研修会を行っています。

研修の内容は、安全管理から報連相といった社会人としての一般的な心構え、人事評価の内容など多岐にわたっています。

この研修会に参加した時間は労働時間として取扱うべきでしょうか。

 

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労働時間とは、使用者（会社）の指揮命令下にある時間をいいます。

研修に要した時間が労働時間かどうかは、この使用者の指揮命令下にあったかどうかが判断のポイントになります。

 

通達では、「労働者が使用者の実施する教育に参加することについて就業規則上の制裁等の不利益取扱いによる出席の強制がなく自由参加のものであれば、時間外労働にならない」（昭26.1.10基収2875号　平11.3.31基発168号）としています。

したがって、ご相談の研修が、強制参加であったり、不参加の場合に評価が下がったり、処分を受けるなどの不利益が生じる場合は、労働時間として取扱う必要があるでしょう。

 

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第１８回◆始業時刻の前に行う朝礼は、労働時間か？◆

人事担当者です。弊社では以前から始業時刻前に朝礼を行っています。朝礼では、各スタッフの1日のスケジュールが報告されるとともに、業務上の簡単な指示がなされます。また、スタッフはこの朝礼に出席することを求めており、朝礼に遅刻したり、不参加だった場合は、後日注意を行っています。このような朝礼は、労働時間にあたるのでしょうか。

 

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労働時間とは、使用者（会社）の指揮命令下にある時間をいいます。

朝礼に要した時間が労働時間かどうかは、この使用者の指揮命令下にあったかどうかが判断のポイントになります。ここにいう命令は、明示的なもの（業務命令）に限らず、黙示的なもの（参加が強制ではないが、参加しないと評価が下がるなど）も含まれます。

　ご相談頂いた朝礼は、次の点がポイントと言えそうです。

　　①朝礼では、業務上の簡単な指示がなされている。

　　②不参加だった場合は、後日注意がなされている。

これらのポイントが上述の命令の要素を十分に含んでいることから、朝礼に要する時間は、労働時間として取扱うべきでしょう。

 

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第１７回◆ダブルワーカーの割増賃金はどっちが払う？◆ 

人事担当者です。弊社のアルバイトの中に、午前中は他社のコンビニエンスストアで4時間ほど勤務した後、当社で8時間勤務する者がいます。この場合、割増賃金の支払は必要でしょうか。

 

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ダブルワーカーとは、複数の会社と雇用関係にあり、同一の期間に複数の就業場所で（かけもち）勤務するものを言います。近年では、非正規雇用の広がりと同時にダブルワーカーを選択する方も増えてきています。ダブルワーカーの場合、同じ日に2つ以上の就業場所で勤務することも考えられます。

この場合、労働時間はどのように把握されるのでしょうか。労働基準法やその通達では、1日の労働時間は、就業場所や使用者（会社）が異なる場合でも通算されるものとしています。（労基法第38条、昭23.5.14基発796号）

ご相談では、コンビニエンスストアで4時間、その後御社で8時間の勤務がなされているようです。この場合、前述の理由から、それぞれの就業場所での労働時間は通算されるため、1日に12時間の労働をしたことになります。

　ここで思い出していただきたいのは、時間外労働には割増賃金の支払が必要だということです。
さらにここでいう時間外労働うとは1日8時間を超える労働を指します。

　労働時間が通算された結果1日8時間を超える労働があったことになりますから、割増賃金を支払わなければなりません。では、この割増賃金は、コンビニエンスストアと御社のどちらが支払わなければならないのでしょうか。

割増賃金の支払が必要なのは、時間的に後発となる雇用契約を締結した使用者（企業）です。

後から雇用契約を締結した企業は、事前に他の雇用契約がないか確認をし、雇用契約があるとすればどの程度勤務しているか把握した上で雇用契約を締結することができるためです。

　また、この他の通達では、「２以上の事業主に使用され、その通算労働時間が８時間を超える場合の割増賃金については、～法定労働時間外に使用した事業主は法第３７条に基づき、割増賃金を支払わなければならない」ともされているため、実際にその日の労働時間が８時間を超過するタイミングで勤務をさせていた企業が割増賃金を支払うものとしているものもあります。

　そのため、場合によっては時間的に先に契約をしていても、割増賃金の支払を指摘される場合もあるということをわすれないようにしましょう。

 

 

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第１６回◆判例紹介◆

知っておきたい判例をご紹介。

 

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第四銀行事件

http://www.kobayashiroumu.jp/site/wp-content/uploads/old_blog_media/1/20160725-1469433360.pdf

就業規則の不利益変更について争われた事件です。

 

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